Staffing Karyawan

STAFFING KARYAWAN

STAFFING
Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga memberi daya guna maksimal kepada organisasi

Rekrutmen
serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.Sasaran dari perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga kerja, analisis pekerjaan (job analysis) adalah dasar dari perekrutan.
Menurut Mathis and Jakson, perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan.

1.      Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan Perekrutan Karyawan
Perekrutan karyawan ialah proses penarikan pelamar pekerjaan yang memenuhi kualifikasi. Tujuan penyelenggaraan perekrutan adalah untuk mendapatkan sejumlah pelamar yang sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ditawarkan. Jumlah pelamar yang tepat harus sesuai dengan lowongan pekerjaan atau jabatan yang belum terisi.Tata cara perekrutan karyawan yaitu :
• Perekrutan Eksternal  adalah upaya untuk menarik pelamar pekerjaan dari luar perusahaan. Sarana untuk perekrutan eksternal yang dapat digunakan antara lain iklan surat kabar, pengumuman di kampus perguruan tinggi dan lembaga penyalur tenaga kerja.
• Perekrutan Internal adalah perekrutan dilakukan dengan mempertimbangkan karyawan yang ada untuk mengisi lowongan atau jabatan yang tersedia.

2.      Seleksi Karyawan
Proses seleksi dilakukan untuk memilih pelamar yang memiliki kualifikasi sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ditawarkan.

3.      Orientasi Karyawan
Orientasi karyawan adalah proses pengenalan karyawan baru dengan perusahaan.

a.       Keterampilan yang dicari oleh perusahaan
Melalui proses wawancara, perusahaan bermaksud untuk mendapatkan pelamar yang memiliki kualifikasi sebagai berikut :
Keterampilan dalam komunikasi tertulis.

·       Kecakapan dalam mengambil keputusan yang tepat.
       Sikap terhdap pekerjaan.

·       Kecakapan komunikasi lisan.

·       Kematangan kepribadian dan sikap dewasa.

·       Kebiasaan kerja yang dapat dikembangkan.

·       Kecakapan menjalin hubungan antarpribadi.

b)        Pengecekan Referensi
Perusahaan sebagai pihak yang akan menerima pelamar sebagai karyawan berusaha mengecek untuk mengetahui latar belakang dan referensi pelamar. Sekurang-kurangnya pihak perusahaan ingin mengetahuii pekerjaan dan gaji terakhir pelamar. Hal ini berlaku bagi pelamar yang pernah bekerja di suatu perusahaan atau lembaga lain. Dengan cara ini perusahaan dapat mengetahui reputasi, karakter dan gaya hidup pelamar. Untuk lulusan dari suatu lembaga pendidikan, pengecekan referensi dilakukan melalui nilai yang tertera pada transkrip.

c)         Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

d)        Program Pelatihan

Bagian personalia yang membidangi SDM berusaha menyesuaikan karyawan dengan pekerjaan. Meskipun demikian target tersebut tidak mudah untuk terpenuhi. Oleh karena itu perusahaan harus memberikan pelatihan karyawan untuk dapat mengerjakan pekerjaan mereka dengan baik.

b. Pengembangan Karyawan

Pengembangan karyawan ditempuh dengan 4 jalur pendekatan yaitu pendidikan formal, penilaian, pengalaman kerja dan hubungan antarpribadi. Beberapa perusahaan memasukan pendekatan pengembangan tersebut.

e)         Evaluasi Prestasi

Evaluasi prestasi ialah suatu system formal evaluasi dan peninjauan formal tentang prestasi kerja individu atau tim. Melakuakn evaluasi prestasi bukanlah pekerjaan yang mudah bagi manajemen SDM. Meskipun demikian penilaian prestasi merupakan suatu evaluasi yang harus dilakukan. Hasil evaluasi prestasi dijadikan dasar keputusan pengembangan, promosi, pengembangan, kenaikan gaji, pemberhentian dan rotasi.

f)         Kompensasi Karyawan

Kompensasi atau imbalan kerja, yang meliputi gaji dan tunjangan, berhubungan erat dengan evaluasi prestasi. Karyawan yang melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik cenderung memperoleh kenaikan kompensasi yang lebih besar. Pembayaran kompensasi dipengaruhi oleh beberapa factor, baik internal maupun eksternal.

g)        Promosi, Rotasi dan Pemutusan Hubungan Kerja
           

a.         Promosi
Promosi adalah peningkatan jenjang jabatan yang disertai wewenang, tanggung jawab dan kompensasi financial yang lebih besar.

b.         Rotasi
Rotasi ialah pengalihan tugas dalam sebuah perusahaan dari satu jabatan ke jabatan lain yang setara dengan tingkat gaji yang sama.

c.         Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja terjadi karena seorang karyawan meninggalkan perusahaan. Penyebabnya dapat karena pengunduran diri, penghentian, pemecatan atau pensiun.
(Handoko,2001:69)

STAFFING

Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga petugas memberi daya guna maksimal kepada organisasi. staffing sendiri dapat di artikan sebagai Penempatan karyawan pada posisi yang sesuai dengan tuntutan jabatan agar karyawan menampilkan performansi yang optimal dalam posisi tertentu yang sesuai dengan tuntutan jabatannya dalam melakukan pekerjaannya atau dapat juga di katakan pengisisan jabatan dalam struktur organisasi.

     Staffing dan organizing sangat erat hubungannya. Organizing yaitu berupa penyusunan wadah legal untuk menampung berbagai kegiatan yang harus dilaksanakan pada suatu organisasi, sedangkan staffing berhubungan dengan penerapan orang-orang yang akan memangku masing-masing jabatan yang ada dalam organisasi tersebut.

staffing yang umumnya di lakukan disebuah perusahaan/hotel terbagi kedalam 3 kelompok yakni :

·         Diawal berdirinya sebuah perusahaan

·         Pada perusahan yang sudah berjalan

·         Pada saat adanya perubahan besar

Tahap-tahap  yang di lakukan dalam staffing :

• Identifikasi kebutuhan tenaga kerja

Sebelum memulai menjalankan sebuah perusahaan (Restoran) hendaknya Terlebih dahulu kita harus mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja pada perusahaan, berapa jumlah kebutuhan dari staff, serta spesifikasi keahlian yang dibutuhkan agar karyawan yang di peroleh dapat bekerja secara maksimal nantinya, lebih efektif serta tepat guna untuk mencapai visi dan misi perusahaan dan mensukseskannya.

Contoh : sebuah hotel memiliki 5 restoran serta 1 function room  dengan kapasitas 2000 orang , untuk perekrutan serta penempatan jabatan di bagian F&B, HRD sangat harus selektif dan teliti berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan, seperti apa spesifikasi karyawan yang diinginkan, karena jika proses perekrutan dan penempatan karyawan tidak berjalan dengan lancar, 5 restorant dan 1 function room itu tidak akan terjual dengan maksimal karena mungkin karyawan yang direkrut tidak kualifaid atau karyawan yang sudah bagus namun dalam penempatan tidak pas. Dan ini akan menimbulkan kesia-siaan dan berakhir dengan kerugian.

• Mendaftarkan tenaga kerja yang ada

Dalam program kerja HRD pasti memiliki catatan atau pendataan total keseluruhan karyawan di dalam hotel per departemen. Hal ini dimaksudkan untuk memudahkan dalam pendataan jika terjadi kecelakaan didalam gedung, seperti gempa atau bom, agar proses evakuasi cepat berjalan, selain itu pendataan ini bertujuan untuk mengetahui rasio perbandingan jumlah karyawan dengan pekerjaan yang ada agar personalia atau atasan dapat menempatkan beberapa orang tambahan untuk membantu kelancaran sebuah pekerjaan atau pengurangan tenaga kerja.

• Rekrutmen dan seleksi

  Setelah di adakan pendataan maka di mulailah proses recruitment dan seleksi yaitu mencari orang-orang yang benar-benar ahli dan kompeten untuk mengisi jabatan yang ada, dengan beberapa pertimbangan dan persyaratan yang telah di tentukan oleh sebuah perusahaan.

• Melatih dan memberi imbalan

  Proses selanjutnya adalah setelah HRD menemukan karyawan yang cocok, di mulailah proses pelatihan biasanya sering di lakukan oleh hotel baru dimana hotel tersebut setelah melakukan proses recruitment dan seleksi kemudian menempatkan karyawan pada posisi-posisi yang telah di tetapkan sesuai dengan kualifikasi yang ada maka sebelum hotel mulai beroprasi atau biasa di kenal dengan istilah “Grand Opening”  di adakan proses pelatihan terlebih dahulu karyawan di beri pelatihan mengenai visi, misi perusahaan, SOP Perusahaan, dan lain sebagainya sehingga apabila hotel tersebut telah di buka maka semua karyawan telah mampu bekerja sesuai dengan porsinya masing-masing.

  Perusahaan juga mengumumkan adanya jenjang karir yang jelas setelah karyawan tersebut bekerja beberapa lama, Imbalan tertentu akan di berikan kepada karyawan terbaik yaitu berupa promosi dalam bentuk penghargaan lain dan sebagainya.

Sehingga pada dasarnya proses staffing itu sendiri adalah mencakup bagaimana enembapatan karyawan yang telah atau akan di rekrut sesuai dengan porsinya masing-masing dalam hal ini sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

PEREKRUTAN INTERNAL DAN EKSTERNAL

Perekrutan Internal

Perekrutan karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.

Untuk melakukan rekrutmen internal kegiatan yang populer dan banyak digunakan diantaranya:

·         Rencana suksesi

Rekrutmen ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif. Program yang sangat strategis bagi sebuah organisasi/perusahaan, ini pada umumnya diselemggarakan secara informal. Untuk itu perlu dilakukan identifikasi para pekerja untuk mendapatkan yang memiliki potensi tinggi dalam bidang bisnis. Pekerja itu diberi kesempatan memperoleh kesempatan setingkat eksekutif, baik sebagai pelatihan atau melalui pengalaman langsung yang berdampak untuk pengembangan karier, maupun untuk menguji kemampuannya sebelum menempati posisi penting dilingkungan organisasi/perusahaan.

·         Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)

Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan untuk menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intrn. Cara ini baik untuk mengisi kekosongan eksekutif tingkat bawah, guna menghindari penempatan yang bersifat subyektif.

·         Perbantuan pekerja

Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut. Perbantuan pekrja ini merupakan sumber tenaga kerja intern yang penting untuk semua tingkatan jabatan, karena merupakan pekerja yang sudah mengenal secara baik organisasi/perusahaan tempatnya bekerja. Untuk itu pembayaran upah harus sesuai dengan jabatan baru serta insentif-insentif lainnya, agar motivasi untuk bekerja secara efektif dan efisien cukup tinggi.

·         Kelompok pekerja sementara

Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang diperkerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Salah satu diantaranya adalah dengan sistem kontrak, yang akan diakhiri jika masa kontrak selesai.

·         Promosi dan pemindahan

Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi bersifat horizontal. Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatanya lebih rendah. Disamping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan.

Keuntungan dari rekrutmen internal:

·      Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.

·      Perilaku dan loyalitas karyawan se makin besar terhadap perusahaan.

·      Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.

·      Waktu perekrutan relatif singkat.

·      Orientasi dan induksi tid ak diperlukan lagi.

·      Kestabilan karyawan semakin baik.

Kelemahan dari rekrutmen eksternal:

·      Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.

·      Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.

Perekrutan Eksternal

Perekrutan karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dengan perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan, Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas. Setiap organisasi atau perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi atau perusahaan. Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja yang sangat berpariasi. Beberapa bentuknya adalah (Nawawi,2000:178)

·      Hubungan dengan universitas

Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat. Dengan demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimafaatkan oleh organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis/produk lini dan jabatan penunjangnya.

·      Eksekutif mencari perusahaan

Sering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan perusahaan sejenis sebagai pesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi, sekurang-kurangnya perusahaan dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh diberbagai lembaga, khususnya peruruan tinggi. Rekrutmen ini jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif mahal.dengan pengangkatan konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi waktunya dalam penetapan perjanjian.

·      Agen tenaga kerja

Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu organisasi/perusahaan hanya menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan. Organisasi/perusahaan membayar agen apabila ternyata calon yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.

·      Rekrutmen dengan advertensi

Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan tenaga kerja yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal, termasuk majalahk,radio dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung pada calon.

Bentuk lain rekrutmen yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut:

·      Teman/famili pekerja

Cara ini adalah memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mencalonkan seseorang yang dikenalnya, dengan ketentuan harus melalui seleksi agar memperoleh tenaga kerja yang kualifaid, cara ini disebut juga “rekrutmen dari mulut ke mulut” yang mungkin merupakan rekrutmen internal dan mungkin pula bersifat eksternal.

·      Kantor penempatan tenaga kerja

Di Indonesia dalam rangka menyalurkan tenaga kerja yang sangat besar jumlahnya, ternyata pemerintah ikut berperan aktif dalam membantu pencari kerja untuk mendapatkan pekerjaan. Untuk itu organisasi/perusahaan dapat meminta bantuan atau bekerja sama dalam merekrut tenaga kerja baru melalui daftar tunggu pencari kerja. Setiap calon dipanggil untuk mengikuti seleksi, agar diperoleh tenaga kerja yang kompetetif.

·      Balai latihan keterampilan

Balai latihan keterampilan bertugas membantu pencari kerja untuk memeperoleh keterampilan kerja tertentu. Dari balai ini dapat diperoleh sejumlah calon yang direkomendasi, namun jika jumlahnya melebihi kebutuhan dapat dan perlu pula diseleksi melalui proses yang obyektif.

·      Organisasi profesional

Sebuah organisasi/perusahaan tidak mustahil untuk meminta bantuan atau bekerjasama dengan organisasi profesional yang relevan, dalam usaha merekrut tenaga kerja yang kualifaid.

Keuntungan dari rekrutmen eksternal:

·      Kewibawaan pejabat relatif baik.

·      Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.

Kelemahan dari rekrutmen eksternal:

·      Prestasi karyawan lama cenderung tu run, karena tidak ada kesempatan

·      untuk promosi.

·      Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.

·      Waktu perekrutan relatif lama.

·      Orientasi dan induksi harus dilakukan.

·      Turnover cenderung akan meningkat.

·      Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

PROSES PEREKRUTAN DAN SELEKSI KARYAWAN

Proses perekrutan diadakan di HRD

Tahapan  Konfirmasi Job Specification Pemasangan Iklan dan Seleksi CV Psychological Test Screening Interview Progreess Meeting Simulasi Karakter (Behavior Simulation) Final Interview Shortlisted Candidates User Interview  Medical Check Up Employment Contract Prosedur Pelaksanaan Tahap Persiapan Pembahasan deskripsi kompetensi (job description  ) Persiapan alat ukur Penunjukkan assessor Tahap Pelaksanaan Test Tahap Pembuatan Laporan Menampilkan ranking hasil proses pemeriksaan para kandidat Laporan lengkap  kandidat yang lolos  ke tahap wawancara (jika tes  dilakukan secara masal untuk kepentingan seleksi).

Alur Perekrutan Karyawan

Proses seleksi karyawan diadakan di HRD

Surat Rekomendasi

Pada umumnya surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja pekerjaankarena semuanya mengandung pujian positif, yang perlu diperhaitkanbagaimana isi rekomendasi yang terutama tentang sifat-sifat orang yangdirekomendasikan sebagai bahan pertimbangan evaluasi.2.

Format Lamaran

Perlunya format lamaran adalah untuk mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi atau data yang lengkap dari calon staf dan pengajar,dimana format ini sebagai alat

screening

untuk menentukan pelamar dalammemenuhi spesifikasi pekerjaan yang minimal dan secara khusus meminta

Tes Kemampuan

Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamardengan syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadappara pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan. Tes ini ditujukan untuk mendapat tenaga kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan. Tes ini untuk mengukur tingkat kecerdasan, kepribadian, minat, bakat, prestasi danberfungsi untuk meramal berhasil tidaknya pelamar dalam melaksanakanpekerjaan, reaksi, kepandaian dan potensi.

Tes Potensi Akademik 

Tes ini untuk mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai darikemampuan verbal, keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan presepsi.

Tes Kepribadian

Tes ini untuk menaksir sifat-sifat, karakteristik pekerja yang cenderungkonsisten dan bertahan lama. Tes ini meliputi:

a)      Extroversion

 tingkat seseorang dapat berbicara, bersosialisasi, aktif danbergairah.b.

b)      Agreableness

tingkatan seseorang dapat dipercaya, ramah, hangat, murahhati, toleransi, jujur, dapat bekerja sama dan fleksibel.c.

c)      Conscientiousness

 tingkatan seseorang dapat dihandalkan,diorganisasikan, mudah menyesuaikan diri dan tekun pada tugas.d.

d)     Emotional stability

 tingkatan seseorang kokoh, tenang, mandiri danotonomi.e.

e)      Openess to experience

 tingkatan seseorang itu dapat menjadi intelektualfilosofis, penuh pengertian, kreatif, artistik dan ingin tahu.6.

Tes Psikologi

Tes ini dirancang untuk menganalisis apakah para pelamar mempunyai etikakerja yang baik, dapat dimotivasi, atau sebaliknya dapat dikalahkan olehtantangan-tantangan pekerjaan. Oleh karena itu, melalui tes psikologimerupakan alat untuk mengukur kepribadian atau temperamen, kemampuan logika dan pertimbangan, pendapat, kreativitas, serta komponen-komponenkepribadian lainnya.

Wawancara

Wawancara merupakan suatu percakapan mendalam dan formal yangdiadakan untuk mengevaluasi tentang pelamar.

Wawancara dengan Superior

Tanggung jawab terakhir untuk keberhasilan pekerja yang baru diterimaterletak pada supervisor yang sering dapat mengevaluasi kemampuan-kemampuan teknis pelamar dan dapat menjawab pertanyaan-pertanyaan yangberkaitan dengan pekerjaan khusus pelamar dengan tepat..

Evaluasi Kesehatan

Proses seleksi termasuk pula evaluasi medis pelamar sebelum keputusanmempekerjakan staf dan pengajar dibuat. Evaluasi tersebut terdiri atas cekliskesehatan yang meminta pelamar menunjukkan informasi kesehatan dankecelakaan.

Peninjauan Pekerjaan yang Realistis

Peninjauan pekerjaan yang realistis menambah wawancara pengawassupervisor. Peninjauan pekerjaan yang realistis artinya menunjukkanpekerjaan kepada para pegawai dan format pekerjaan sebelum keputusanpenerimaan dibuat, hal ini menunjukkan kepada calon staf dan pengajar, jenispekerjaan, peralatan dan kondisi-kondisi kerja yang dilibatkan.

 Assessment Center  Assessment Center 

adalah penilaian para staf dan pengajar denganmenggunakan tempat tertentu untuk menguji pelamar dalam suatu simulasiatas tugas-tugas yang diminta. Para penyelia menilai kinerja pada simulasi inidan membuat kesimpulan menangani kemampuan dan keterampilan masing-masing pelamar.

 Drug test 

Tes ini secara khusus meminta para pelamar untuk menjalani analisis air senisebagai pokok dari prosedur seleksi rutin. Maksud utama dari tes ini adalahuntuk menghindari pengangkatan staf dan pengajar yang mungkin membuatmasalah

Proses Seleksi

Susunan strategi Staffing yang paling cocok untuk hotel

A. TAHAPAN PROSES STAFFING
1. Perencanaan karyawan Kegiatan ini dilaksanakan oleh bagian personalia dalam unit organisasi kerja. Diawali dengan pendataan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan, dan membuat susunan perencanaan proses rekruitmen Rekruitmen karyawan dilakukan untuk menggantikan pekerja lama yang telah berhenti dikarenakan pensiun, meninggal, mengundurkan diri atau diberhentikan karena suatu kebijakan tertentu. Pada organisasi pendidikan, penambahan dan rekruitmen jumlah karyawan/tenaga pengajar juga disesuaikan dengan penambahan jumlah pendaftaran peserta didik baru.
 2. Pelaksanaan seleksi dan penarikan karyawan yang dibutuhkan Dalam rekruitmen karyawan, terjadi tahapan pengumuman pendaftaran, tahapan pendaftaran sesuai bidang yang dibutuhkan, serangkaian tes/seleksi, dan pengumuman kelulusan. Para peserta yang lulus seleksi akhir, dinyatakan sebagai karyawan baru yang siap berkontribusi pada organisasi.
 3. Penempatan
a. Proses penempatan/staffing Setelah melihat potensi, keahlian dan kecakapan masing-masing dari karyawan baru yang terpilih, kegiatan selanjutnya adalah menempatkan mereka pada posisi dan jabatan yang sesuai dengan bidang keahlian mereka. Pada tahapan penempatan, karyawan juga diberikan arahan tentang analisis tugas yang harus diselesaikan serta deskripsi jabatan (job description), sehingga ketika sudah memasuki unit kerja dan memulai suatu pekerjaan, karyawan mempunyai panduan dan acuan dalam bekerja sesuai instruksi. Ia juga tidak akan bertindak sewenang-wenang mengerjakan tanggungjawab yang harus dikerjakan oleh orang lain karena sudah jelas job description-nya. Agar penempatan karyawan tersebut tepat guna, berdaya guna, dan berhasil guna, maka administrator dengan persetujuan pemimpin harus memperhatikan kesesuaian antara beban/jenis tugas yang akan diberikan dengan kondisi kemampuan pelaksanaannya oleh karyawan, sesuai dengan prinsip “the right man in the right place and time”.
 b. Hal yang harus diperhatikan dalam penempatan staff
a) Jenis kelamin (pria dan wanita). Tempatkan karyawan pada bidang yang tugas dan jenis pekerjaannya sesuai dengan kodrati mereka, sebab tidak semua pekerjaan dapat dilakukan oleh laki-laki dan perempuan. Pekerjaan yang membutuhkan tenaga lebih utama ditempatkan pekerja laki-laki daripada pekerja perempuan, dan pekerjaan yang membutuhkan ketelitian umumnya lebih tepat dilakukan oleh pekerja perempuan.
 b) Latar belakang pendidikan / ijazah yang dimiliki Posisi jabatan yang akan diberikan, disesuaikan dengan latar belakang pendidikannya, baik dari segi tingkatan jenjang pendidikan yang dimiliki sesuai ijazah, maupun jurusan yang dipilih pada waktu menempuh pendidikan tersebut. Misalnya, seorang sarjana teknik mesin dan sarjana pendidikan pada suatu organisasi pendidikan tentu ditempatkan pada unit kerja yang berbeda. Sarjana teknik ditempatkan pada unit teknisi dan sarjana pendidikan ditempatkan pada unit pengajaran/pendidikan sebagai tenaga pengajar.
 c) Pengalaman kerja terutama yang diminati atau telah ditekuni Dalam hal ini, pengalaman kerja menentukan kecakapan seseorang pada bidangnya. Jika terdapat dua orang atau lebih karyawan yang memiliki tingkat pendidikan yang sama dengan jurusan yang juga sama, untuk memilih siapa yang lebih berhak ditempatkan pada jabatan tertentu, pengalaman kerja bisa dijadikan pertimbangan oleh administrator atau pemimpin. Pengalaman membuktikan bahwa seseorang tersebut sudah terbiasa mengerjakan suatu pekerjaan, terbiasa menghadapi segala permasalahan dan resiko kerja, serta lebih ahli dalam bidang pekerjaan tersebut. Ia dapat dijadikan pemimpin dalam kelompok kerjanya dibandingkan dengan karyawan lain yang baru lulus kuliah dan tidak pernah bekerja sebelumnya.
 d) Kesehatan fisik Berhubungan dengan kuat atau tidaknya seorang pekerja melakukan tugas yang diberikan. Dalam proses seleksi wawancara dan pengisian data akan terindentifikasi riwayat kesehatan seorang karyawan. Hal ini harus diperhatikan oleh seorang pemimpin /administrator agar menempatkan para pekerja sesuai dengan riwayat kesehatannya. Misalnya, seorang pekerja dengan riwayat asma, tidak bisa ditempatkan pada unit kerja dimana terdapat faktor pencetus kambuh penyakit asmanya, biasanya penderita asma alergi terhadap zat-zat tertentu yang bisa membuatkan asmanya kambuh, misal pada bagian gudang arsip yang penuh debu, pada ruangan laboratorium kimia yang membutuhkan pendinginan (AC) tinggi, dll. Para pekerja yang memilki riwayat kesehatan yang buruk, sebaiknya diberikan kesempatan dan fasilitas untuk berobat atau jika perlu mengistirahatkan pekerja tersebut secara permanen/dipensiunkan, dan digantikan oleh pekerja lain.
 e) Minat, bakat dan hobi Ketiga hal ini merupakan nilai tambah, khusus pada organisasi kerja dengan jumlah karyawan yang banyak, sehingga peran-peran tanggungjawab terhadap suatu tugas akan lebih optimal bila dikerjakan sesuai minat, bakat dan hobi pekerja. Hal ini terjadi karena para pekerja akan menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan senang hati, bergairah dan semangat sesuai dengan hobi dan minat masing-masing.
 4. Pembinaan, pengembangan dan penilaian Pembinaan, penilaian dan pengembangan karyawan mengacu pada sistem karier dan hasil prestasi kerja.
Pada sistem karier yang dilihat adalah kecakapan karyawan yang bersangkutan, pengalamannya dalam bekerja, kesetiaan pada organisasi, pengabdian dari segi lamanya waktu bekerja dan syarat objektif lainnya. Sedangkan pada hasi prestasi kerja, diperhatikan kecakapannya dan prestasi yang telah dicapai dalam bidang pekerjaan yang ditekuni. Prestasi ini ditunjukkan dengan suatu tanda lulus atau sertifikat kecakapan, contohnya sertifikat uji kompetensi. Dalam melaksanakan tugasnya, seorang karyawan tidak mungkin statis, tetapi harus dinamis serta senantiasa berusaha untuk dapat meningkatkan prestasi dan hasil karyanya, oleh karena itu keterampilan dan pengetahuan karyawan perlu dikembangkan melalui “in service training” Karyawan yang telah teruji keahlian dan tanggungjawabnya dalam bidang pekerjaan yang ditekuni, diberikan kesempatan pengembangan karier dengan kenaikan jabatan, kesempatan untuk mengikuti pelatihan, kesempatan melanjutkan pendidikan dll. Hal ini sesuai dengan UU No.8 tahun 1974 pasal 19 yang menyatakan bahwa pengangkatan dalam jabatan didasarkan atas prestasi kerja,disiplin kerja, kesetiaan, pengabdian, pengalaman, dapat dipercaya dan syarat objektif lainnya.
 5. Pemberhentian Pemberhentian merupakan pengakhiran masa jabatan seorang karyawan pada posisi/jabatannya disebabkan karena berbagai kebijakan. Faktor-faktor yang menjadi penyebab pemberhentian seorang karyawan diantaranya sebagai berikut :
a. Pensiun Pada unit organisasi pemerintahan, pensiunnya pekerja dikarenakan usia yang sudah lanjut, waktu masa jabatan yang sudah selesai, dll. Pada masa pensiun ini, seorang karyawan pemerintahan tetap mendapatkan tunjangan materi berupa uang pensiun setiap bulan. Sedangkan pada organisasi swasta, karyawan yang sudah pensiun hanya diberikan satu kali pada akhir masa jabatannya, selanjutnya perusahaan tidak bertanggungjawab lagi terhadap para mantan karyawan.
b. Pengunduran diri Dilakukan oleh seorang karyawan yang mengundurkan diri dari jabatan yang ditempatinya selama bekerja. Penyebabnya antara lain karenakan pindah pada bidang pekerjaan lain tetapi masih satu organisasi, pindah ke organisasi kerja lain , atau pindah domisili ke daerah lain , mengundurkan diri karena mengidap suatu penyakit sehingga tidak mampu lagi bekerja dan akan berkonsentrasi untuk tahap penyembuhan, dll.
c. PHK ( Pemutusan Hubungan Kerja) Umumnya dilakukan oleh pihak organisasi kerja dikarena kebijakan-kebijakan tertentu. Misalnya pendanaan yang kurang, perilaku negative karyawan yang berpengaruh pada hasil dan disiplin kerja yang buruk sehingga karyawan tersebut di PHK, perusahaan yang bangkrut, dll Meninggal, yang secara langsung memberhentikan karyawan dari posisi kerjanya.

 B. HAL-HAL YANG HARUS DIPERHATIKAN DALAM STAFFING/KEPEGAWAIAN

Demi suksesnya penataan kepegawaian, seorang administrator hendaknya dapat memperhatikan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan staffnya, bukan hanya dari segi materi tetapi juga kesejahteraan jasmani maupun rohani yang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat. Seorang adiministrator juga harus menyediakan situasi dan kondisi kerja yang layak dan memadai, tentram, aman dan nyaman sehingga para karyawan makin menyukai pekerjaannya, makin menekuni tugasnya, makin puas dengan hasil karyanya, bangga dengan jabatannya sehingga menimbulkan kepuasan lahir batin yang dapat senantiasa memotivasi peningkatan kariernya, disertai loyalitas kerja yang tinggi. Hal-hal yang dapat dilakukan untuk kesejahteraan karyawan adalah sebagai berikut : Pemberian motivasi, agar karyawan bekerja lebih giat. Insentif/gaji yang layak Penghargaan, terhadap jasa-jasa karyawan yang bersifat membangun bagi unit kerja. Bimbingan dalam melakukan pekerjaan, bantuan dalam pekerjaan yang sulit. Kesempatan untuk mengupdate diri dan pengetahuan dengan memberikan kesempatan dan bantuan dalam rangka peningkatan karier, seperti bantuan dana melanjutkan pendidikan, mengikuti penataran, dll selama tidak menganggu pekerjaan. Mengurus dan mengusulkan kenaikan jabatan dan gaji tepat waktu sesuai dengan peraturan yang berlaku. Mempererat ikatan sosial antar karyawan, dengan membentuk koperasi karyawan, kegiatan-kegiatan seperti olahraga, diskusi dll yang berhubungan dengan pengembangan potensi dan hobi karyawan. Langkah Langkah yang harus dilakukan dalam merekrut,menseleksi,memberikan orientasi, serta penempatan SDM SELEKSI Qualified tidaknya pelamar yang akan diseleksi sangat tergantung pada pengadaan tenaga kerja (rekrutmen). Pengadaan tenaga kerja yang efektif akan menghasilkan tersedianya sejumlah pelamar yang qualified. Seleksi dan orientasi merupakan bagian dari proses penyusunan kepegawaian (staffiying). Proses penyusunan kepegawaian yang berfungsi untuk mendapatkan the right people in the right position at the right time, merupakan salah satu tugas penting manajemen SDM. Proses seleksi bersama dengan proses pengadaan tenaga kerja, merupakan dua tahapan manajemen SDM yang memberikan darah kehidupan bagi organisasi/perusahaan. Seleksi adalah proses pemilihan calon pegawai yang telah menyampaikan lamaran pekerjaan pada instansi/perusahaan (French, 1986; Nitisemito, 1992). Sedangkan Siagian (1994) menyebutkan bahwa seleksi adalah berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Ditegaskan oleh Martoyo (1994), seleksi adalah pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai deskripsi jabatan dan atau sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sedangkan Schuler (1990) menyatakan bahwa seleksi adalah proses pengumpulan data tentang pelamar pekerjaan untuk menentukan siapa yang layak dikontrak untuk posisi jangka pendek atau jangka panjang. Berdasarkan tahapan dalam penerimaan calon pegawai, proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkah-langkah antara proses dimulai dan diakhiri merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan calon pegawai dan kepentingan organisasi.

 I. TUJUAN SELEKSI
 Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/ pekerjaan. Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan. Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat. Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi. Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima.

 II. BEBERAPA FAKTOR PENTING DALAM SELEKSI
 Sebagaimana telah dipaparkan di atas, proses seleksi bukanlah suatu kegiatan yang berdiri sendiri. Artinya seleksi ditentukan oleh sejumlah faktor dan menentukan faktor lainnya. Dengan demikian berarti terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhi proses seleksi dan dipengaruhi oleh proses seleksi.

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SELEKSI : 

a. Kondisi Penawaran Tenaga Kerja Semakin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat (qualified), maka akan semakin mudah bagi organisasi untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dan sebaliknya. Pada saat rekrutmen bisa terjadi jumlah calon yang terjaring lebih kecil dari yang diharapkan. Kondisi tersebut dimungkinkan oleh : Imbalan/upah yang ditawarkan rendah. Pekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi. Persyaratan yang harus dipenuhi berat. Mutu pelamar rendah.

 b. Faktor Eksternal Organisasi
 1) Faktor Etika Dalam proses seleksi, masalah etika seringkali menjadi tantangan yang berat. Keputusan seleksi seringkali dipengaruhi oleh etika pemegang keputusan. Bila pertimbangan penerimaan lebih condong karena hubungan keluarga, teman, pemberian komisi/suap dari pada pertimbangan keahlian/professional, maka kemungkinan besar karyawan baru yang dipilih jauh dari harapan organisasi.
 2) Ketersediaan Dana dan Fasilitas Organisasi seringkali memiliki keterbatasan seperti anggaran atau fasilitas lainnya. Sebagai contoh, besar kecilnya anggaran belanja pegawai menentukan berapa jumlah pegawai baru yang boleh direkrut.
 3) Faktor Kesamaan Kesempatan Budaya suatu daerah dalam memperlakukan masyarakatnya juga merupakan tantangan dalam proses seleksi. Diskriminasi masih sering ditemukan dalam merekrut/menseleksi pegawai yang disebabkan oleh warna kulit, ras, agama, umur, jenis kelamin, dan sebagainya. Sebagai contoh kebijaksanaan organisasi (walau tidak tertulis) yang lebih menyukai pegawai pria atau wanita. Kenyataan ini menghambat proses seleksi secara wajar.

c. Perangkat Organisasi Selain faktor-faktor di atas, seleksi juga dipengaruhi oleh keberadaan perangkat organisasi seperti :
 1) Analisis Jabatan Analisis jabatan merupakan semacam pedoman bagi kegiatan proses seleksi. Analisis jabatan memberikan informasi tentang uraian jabatan, spesifikasi jabatan, standarisasi pekerjaan serta persayaratan yang harus dipenuhi untuk memegang jabatan tersebut. dengan demikian, seleksi yang dilakukan harus mengacu pada analisis jabatan. Seleksi tanpa acuan analisis jabatan (tentu yang benar) niscaya sulit untuk mendapatkan calon pegawai sebagaimana yang dibutuhkan organisasi. Analisis jabatan ini merupakan arah atau petunjuk tentang target apa yang hendak dicapai pada saat seleksi.
 2) Perencanaan SDM Dari perencanaan SDM, akan dapat diketahui berapa jumlah calon pegawai yang dibutuhkan oleh organisasi, pada jenjang apa dan di bagian mana, dan persyaratan apa yang harus dipenuhi oleh pelamar.
 3) Pengadaan Tenaga Kerja (Rekrutmen) Rekrutmen yang dilakukan akan berpangaruh pada proses seleksi. Qualified tidaknya pelamar yang akan diseleksi sangat tergantung pada pengadaan tenaga kerja (rekrutmen). Pengadaan tenaga kerja yang efektif akan menghasilkan tersedianya sejumlah pelamar yang qualified dan sebaliknya. Jenis dan sifat berbagai langkah yang harus diambil tergantung pada hasil rekrutmen.

FAKTOR-FAKTOR YANG DIPENGARUHI SELEKSI :
 a). Orientasi
 b). Diklat
 c). Pengembangan
 d). Perencanaan Karier
 e). Penilaian Prestasi Kerja
 f). Kompensasi
 g). Perjanjian Kerja
 h). Pengawasan Personalia

III. DASAR KEBIJAKAN SELEKSI

Tujuan utama seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, maka dasar kebijakan dalam seleksi adalah pemenuhan persyaratan kualifikasi yang menjadi dasar dalam proses seleksi, yang menckup :
1. Keahlian Idealnya keahlian merupakan kualifikasi utama dasar kebijaksanaan proses seleksi. Keahlian yang dimaksud dapat berupa kemampuan teknik, Human Skill, dan Conceptual Skill. Kemampuan teknik adalah ketrampilan fisik (tangan) seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Sedangkan Human Skill, adalah keahlian berkomunikasi di dalam berhubungan dengan orang lain dan atau mempengaruhi orang lain. Conceptual Skill adalah kemampuan membuat suatu konsep serta menuangkan atau mengaplikasikannya dalam bentuk kagiatan.
2. Pengalaman Pada kondisi di mana penawaran tenaga kerja lebih banyak dari permintaan, maka pengalaman kerja pelamar menjadi keunggulan tersendiri. Kecenderungan organisasi/perusahaan lebih memilih mereka yang berpengalaman karena mereka dipandang lebih mampu mengerjakan tugas yang nantinya akan diberikan. Besarnya pengaruh pengalaman pada keputusan seleksi seringkali menyebabkan pelamar membuat pengalaman “palsu”. Untuk menghindari hal tersebut, maka cek dan recek harus dilakukan.
3. Jenis Kelamin Hingga saat ini kita masih mendengar perjuangan kaum wanita di beberapa negara yang belum mendapatkan hak yang sama dengan pria. Namun demikian bukan berarti wanita dengan serta-merta bebas diletakkan di semua jenis pekerjaan. Sebagai dontoh, perundang-undangan melarang setiap perusahaan untuk memperkerjakan wanita di pertambangan. Hal ini menunjukkan bahwa jenis kelamin menjadi salah satu dasar dalam proses seleksi.
4. Pendidikan (Formal dan Nonformal) Kualifikasi pelamar merupakan cerminan dari hasil pendidikan dan latihan yang diperoleh sebelumnya. Pendidikan dan pelatihan pelamar akan menentukan hasil seleksi terutama yang berkaitan dengan kesesuaian antara kualifikasi pelamar dengan kualifikasi yang diharapkan organisasi. Pendidikan dan latihan yang pernah dialami pelamar sebelumnya juga dapat menentukan hasil seleksi selanjutnya seperti keputusan penempatan bila yang bersangkutan diterima, sehingga “The right man on the right place” lebih dapat didekati.
5. Keadaan Fisik/Kesehatan Keadaan fisik seseorang (terutama kesehatannya) dipercaya memiliki pengaruh yang besar terhadap produktivitas kerjanya. Karena semua organisasi/perusahaan senantiasa ingin memperoleh tenaga kerjanya yang sehat jasmani dan rohani. Di samping itu untuk jenis pekerjaan tertentu (ABRI, Pramugari, foto model) selain kesehatan juga dipertimbangkan mengenai postur tubuh (tinggi dan berat badan). Calon pelamar yang memiliki kondisi kesehatan dan postur tubuh yang lebih baik jelas lebih beruntung dalam proses seleksi (tentunya dengan tetap mempertimbangkan faktor-faktor lainnya).
6. Penampilan Pada pekerjaan-pekerjaan tertentu, penampilan menjadi faktor yang dipertimbangkan dalam seleksi. Pramugari, foto model, pelayan toko, pelayan restoran dan lain-lain merupakan contoh pekerjaan yang mempertimbangkan penampilan. Untuk pekerjaan lainnya, tampang merupakan pertimbangan tambahan. Yang dimaksud dengan tampang (personal appearance) adalah tampak seseorang di hadapan orang lain atau yang tampak pada orang lain.
7. Bakat Penilaian bakat (aptitude) calon pelamar turut memegang kunci sukses kelulusan seleksi. Psikotes merupakan salah satu cara penseleksian untuk dapat melihat bakat atau potensi yang ada pada diri pelamar. Bakat positif yang dimiliki pelamar merupakan modal bagi organisasi di kemudian hari.
8. Temperamen Temperamen yang dimaksud disini adalah hal-hal yang berkaitan dengan keseimbangan emosional seseorang, emosi tidak berkaitan dengan pendidikan, pengalaman, usia, atau jenis kelamin. Pengakitan temperamen dalam proses seleksi terutama dihubungkan dengan penilaian perkiranaan sikap pelamar dalam menghadapi pekerjaan dan rekan kerjanya. Pensikapan yang salah pada pekerjaan dan rekan sekerja dapat menyebabkan tidak optimalnya hasil kerja.
9. Karakter Karakter yang dimaksud adalah sifat atau sikap sesorang dalam keseharian seperti periang, pendiam, pemarah, tenang/kalem, pemurung, selalu bersemangat, selalu pesimis, dan sebaginya.

IV. PROSEDUR SELEKSI

Seleksi pada kenyataannya merupakan proses yang kompleks di mana langkah satu dengan lainnya saling berkaitan. Menurut Handoko (1994) terdapat tujuh langkah dalam prosedur seleks yang biasa digunakan. Bagi pelamar yang berasal dari suplai internal, kadang-kadang tidak perlu melalui beberapa langkah, seperti penerimaan pendahuluan, pemeriksaan referensi atau evaluasi medis (kesehatan). Bagi pelamar eksternal, langkah-langkah seleksi yang harus diikuti adalah sebagai berikut :

Tahap 1. Penerimaan Pendahuluan Penerimaan pendahuluan merupakan langkah pertama dari proses seleksi. Kerana proses seleksi berlangsung dua arah, artinya organisasi akan menseleksi pelamarnya dan peamar juga akan meseleksi organisasi di mana ia berharap akan bekerja, maka penerimaan pendahuluan yang akan menumbuhkan kesan pertama merupakan langkah yang penting. Pada penerimaan pendahuluan organisasi akan memperoleh kesan pertama tentang palamar malalui pengamatan tentang penampilan. Begitupun halnya dengan pelamar, ia akan memperoleh kesan tentang organisasi yang akan dimasukinya. Dari kesan pertama ini kedua belah pihak akan mengambil keputusan apakah akan melanjutkan ke langkah berikutnya atau tidak.

Tahap 2. Tes-Tes Penerimaan Berbagai tes atau ujian diselenggarakan untuk memperoleh informasi yang obyektif dengan tingkat akurasi yang tinggi. Hasil tes tersebut akan memberikan informasi tentang cocok tidaknya pelamar dengan jabatan atau pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya. Secara umum terdapat tiga jenis tes yang akan diujikan pada pelamar yaitu :
-Tes Pengetahuan Dasar
Tes ini dilakukan untuk menguji pengetahuan pelamar tentang berbagai hal, misalnya tes untuk menguji pandangan seseorang tentang suatu masalah yang sedang dibicarakan.
-Tes Psikologi
Tes ini berguna untuk menguji kepribadian, bakat, minat kecerdasan dan keinginan berprestasi. Bentuk-bentuk tes psikologi meliputi :
    – Tes kecerdasan (intelligence test)
    – Tes kepribadian (personality test)
    – Tes bakat (aptitude test)
    – Tes minat (interest test)
    – Tes prestasi (achievement test)
- Tes Pelaksanaan Pekerjaan (Performance Test)
Yaitu test yang mengukur kemampuan untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai contoh, tes mengetik untuk calon pengetik. Agar berbagai tes di atas benar-benar memberikan informasi yang ingin digali dari pelamar, maka ada dua persyaratan yang harus dipenuhi yaitu : validitas dan realibitas. Yang dimaksud dengan validitas adalah bahwa nilai yang didapat oleh seseorang terkait dengan pelaksanaan pekerjaan atau dengan berbagai kriteria obyektif lainnya yang telah ditentukan sebelumnya. Dengan perkataan lain, tingkat validitas dapat dikatakan tinggi bila hubungan antar hasil tes dengan prestasi kerja semakin kuat. Sedangkan sebaliknya bila keterkaitan hasil tes lemah, maka tingkat validitasnya rendah. Sedangkan yang dimaksud dengan realibilitas (dapat dipercaya) ialah bahwa hasil yang diperoleh konsisten setiap kali tes tersebut dilakukan. Jika hasil tes bervariasi setiap kali dilakukan, maka berarti tes tersebut tidak dapat dipercaya (unreliable). Penting untuk diingat bahwa tes yang dapat dipercaya pasti tidak valid.

Tahap 3. Wawancara Seleksi Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal-hal yang dapat diterimanya atau tidak. Pada tahap ini pewawancara berusaha mendapatkan jawaban tentang dua hal yaitu :
(1) Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan,
(2) Bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan dengan pelamar-pelamar lain.

Wawancara merupakan teknik yang paling banyak digunakan. Wawancara juga memiliki fleksibilitas yang tinggi, karena dapat diterapkan pada semua calon pegawai karyawan manajerial maupun operasional, berketerampilan rendah maupun berketerampilan tinggi. Teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah. Pewawancara dapat mempelajari pelamar dan pelamar dapat mempelajari pewawancara. Wawancara merupakan kontak langsung antara calon pegawai dengan perusahaan yang akan memperkerjakannya (yang diwakili oleh pewawancara). Calon pegawai akan mengekspresikan ide dan perilakunya secara penuh pada wawancara ini. Keduanya (perusahaan dan calon pegawai) akan mempersiapkan sebaik mungkin hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditawarkan. Namun demikian teknik wawancara memiliki kelemahan, karena subyektivitas pada cara wawancara, sangat tinggi. Meskipun demikian cara ini tetap berguna untuk mendapatkan calon pegawai yang qualified. Beberapa masalah yang timbul dalam wawancara yang diakibatkan subyektivitas pewawancara :

a. Bias Personal Kesalahan yang diakibatkan prasangka pribadi pewawancara terhadap kelompok-kelompok tertentu. Sikap pewawancara yang like or dislike terhadap pelamar menyebabkan terjadinya kesalahan di dalam menyimpulkan hasil wawancara. Sebagai contoh, seorang pewawancara mungkin ia tidak menyukai suatu suku tertentu, dan kebutuhan orang yang diwawancarai itu berasal dari suku yang tidak disukainya itu.
b. Halo Effect Hallo Effect adalah suatu istilah untuk kesalahan pengambilam keputusan akibat perilaku atau penampilan pelamar saat wawancara berkesan baik. Kesalahan ini terjadi karena informasi tentang pelamar yang digunakan oleh pewawancara sangat terbatas. Kelebihan calon dalam penampilan atau tata krama akan berkesan baik pada pewawancara. Begitu besarnya kesan yang tertanam dalam jiwa pewawancara, sehingga kesalahan pelamar di dalam menjawab menjadi terabaikan. Contoh, pelamar yang berpakaian rapi dan berpenampilan menarik (termasuk cantik dan ganteng) dan bertata krama sopan akan diperlukan sebagai calon unggul sebelum wawancara dimulai. c. Horn Effect Sebagaimana Hallo Effect, kesalahan Horn Effect tejadi karena informasi tentang pelamar yang digunakan oleh pewawancara terbatas. Horn Effect adalah kebalikan dari Hallo Effect. Bila dalam Hallo Effect kesalahan diakibatkan oleh kesan positif pewawancara, maka dalam Horn Effect kesalahan diakibatkan kesan negatif pewawancara terhadap pelamar.

Contoh : seorang pelamar menggunakan blue jeans atau pakaian santai diangap bersikap kurang sopan dan kurang menghargai wawancara. Kesan buruk pewawancara terhadap calon dapat menyebabkan calon tersebut tidak akan diunggulkan sebagai calon terpilih. d. Pertanyaan-Pertanyaan Menuntun (Leading Question) Kesalahan ini akibat pertanyaan yang diajukan pewawancara lebih bersifat menuntun (tertutup). Pada gilirannya model pertanyaan ini menyulitkan pelamar untuk mengekspresikan jawabannya.

Contoh : – Apakah saudara menyenangi pekerjaan yang ditawarkan? – Setujukah saudara bahwa keuntungan perusahaan adalah hal yang utama? e. Dominasi Pewawancara Kesalahan ini akibat pewawancara menggunakan waktu wawancara untuk percakapan sosial atau membanggakan kehebatannya. Misalnya, penggunaan waktu oleh pewawancara untuk menceritakan rencana-rencana pribadinya di dalam mengembangkan perusahaan atau menggunakan waktu untuk menceritakan betapa pentingnya posisinya sebagai pewawancara yang akan menentukan kelulusan pelamar.

Tahap 4. Pemeriksaan Referensi Secara umum terdapat dua jenis referensi. Yang pertama adalah referensi pengalaman pendidikan atau pengalaman kerja pelamar dan yang kedua referensi personal pelamar. Referensi pengalaman kerja dan pengalaman pendidikan dibutuhkan untuk mengetahui spesialisasi keahlian yang dimiliki pelamar, sedangkan referensi personal digunakan untuk mengetahui sikap dan perilaku pelamar. Umumnya kedua referensi terebut diserahkan secara tertulis. Kenyataan menunjukkan bahwa sangat jarang organisasi/perusahaan mendapatkan referensi tertulis yang benar. Untuk mengatasi hal tersebut organisasi melakukan pemeriksaan ulang (recheck) melalui telepon kepada pemberi referensi.

Tahap 5. Evaluasi Medis (Tes Kesehatan) Langkah ini dilakukan untuk menjamin bahwa pelamar berada dalam kondisi fisik yang sehat. Cara yang biasa dilakukan untuk mengevaluasi kesehatan pelamar adalah dengan meminta surat keterangan dokter dan melakukan sendiri evaluasi medis. Tujuan yang ingin dicapai dengan evaluasi medis adalah : a. Menjamin bahwa pelamar tidak menderita suatu penyakit yang berbahaya, kronis atau menular. b. Memperoleh informasi apakah fisik pelamar mampu menghadapi tantangan pekerjaan. c. Meperoleh gambaran tentang tinggi-rendahnya premi asuransi yang harus dibayar.

Tahap 6. Wawancara Oleh Penyelia (supervisor) Karena atasan langsung adalah orang yang paling bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang akan menjadi bawahannya, maka pendapat dan persetujuan atasan langsung harus menjadi pertimbangan sebelum dilakukan keputusan penerimaan. Dengan posisi dan pengalamannya, atasan langsung mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan pelamar tentang pekerjaan yang akan dijalankannya secara lebih tepat.

Tahap 7. Keputusan Penerimaan Langkah terakhir dalam proses seleksi adalah pengambilan keputusan penerimaan. Siapa yang akhirnya mengambil keputusan atas lamaran yang diterima dan apapun hasilnya (diterima atau ditolak), yang jelas keputusan tersebut harus diberikan pada para pelamar. Pengambilan keputusan adalah tindakan yang tepat dan sangat etis sekaligus untuk menjaga citra organisasi/perusahaan. Tindakan pengambilan keputusan dikatakan tepat dan etis karena dengan demikian organisasi menunjukkan kepeduliannya terhadap nasib orang-orang pencari kerja. Setelah keputusan penerimaan diambil, seluruh dokumen pelamar (yang diterima maupun ditolak) disimpan secara terpisah dengan rapi dan baik. Dokumen pelamar yang diterima akan berguna dikemudian hari dalam membina dan mengembangkan karier pegawai yang bersangkutan. Dan dokumen pelamar yang tidak dapat diterima dapat bermanfaat untuk pengadaan tenaga kerja atau perekrutan tenaga kerja di masa mendatang. Proses seleksi merupakan suatu proses yang dipengaruhi oleh proses sebelumnya, maka keberhasilan seleksi sangat tergantung pada hal-hal seperti perencanaan SDM, pengadaan tenaga kerja, penetapan kualifikasi calon pegawai, dan variasi teknik seleksi yang digunakan. Dengan perhatian dan perlakuan yang cermat pada faktor-faktor di atas, organisasi/perusahaan dapat memperkerjakan orang yang cakap dan tepat. Setelah proses seleksi berakhir, maka langkah berikutnya dalam manajemen sumber daya manusia adalah orientasi.

V. ORIENTASI

Sejumlah penelitian menunjukkan bahwa saat pertama kali seseorang bekerja di lingkungan yang baru, akan nampak bahwa orang tersebut tidak familiar terhadap pekerjaannya. Situasi seperti itu juga terjadi pada mereka yang telah berpengalaman dalam pekerjaannya. Suasana serba baru seperti lingkungan kerja baru, teman kerja baru, prosedur kerja baru dan sebagainya dapat membuat pegawai baru merasa cemas, dan tidak aman. Untuk mengatasi perasaan cemas dan tidak aman pada pegawai baru, organisasi/perusahaan membuat program pengenalan yang disebut dengan orientasi. Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong pegawai baru (yang lulus seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja. Program orientasi sering juga disebut dengan induksi. Yakni memperkenalkan para karyawan dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan karyawan lain. Orientasi dilaksanakan karena semua pegawai baru membutuhkan waktu untuk dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan lingkungan kerjanya yang baru.

V. ASPEK PROGRAM ORIENTASI

 Menurut Martoyo (1994), terdapat beberapa aspek yang tercakup dalam program orientasi, yaitu :
1. Masalah-masalah Organisasional, yang meliputi : Sejarah singkat organisasi, Organisasi perusahaan, Nama dan jabatan para direktur, Layout fasilitas-fasilitas yang tersedia, Periode percobaan, Kebijaksanaan dan aturan perusahaan, Peraturan-peraturan disiplin, Prosedur keamanan, Buku pedoman karyawan, Proses produksi, Produk/jasa lain yang dihasilkan.
2. Perkenalan dengan Staf Pelaksanan, yang meliputi : Atasan Pelatih Rekan sekerja Bagian bimbingan karyawan
3. Tunjangan Karyawan, yang meliputi : Upah/gaji Cuti dan libur Jam istirahat Latihan dan pendidikan Konseling Asuransi Program pensiun Pelayanan organisasi terhadap karyawan Program rehabilitas
4. Tugas-tugas jabatan, seperti : Lokasi Pekerjaan Tugas-tugas pekerjaan Kebutuhan keamanan Fungsi jabatan Sasaran-sasaran pekerjaan Hubungan/keterkaitan dengan pekerjaan lainnya. Tidak semua program di atas harus dijalankan pada masa orientasi. Ruang lingkup program orientasi yang diberikan sangat tergantung pada kondisi organisasi, dan posisi atau jabatan yang akan dipegang oleh pegawai baru.
Sebagai contoh : ruang lingkup program orientasi yang diberikan pada pegawai baru yang akan menduduki jabatan yang cukup tinggi lebih luas dari pegawai baru yang menduduki jabatan yang rendah. Namun demikian sejumlah informasi umum patut diberikan pada semua pegawai baru. Informasi tersebut meliputi :
   a) sifat dan sejarah perkembangan perusahaan,
   b) gambar proses produksi serta keadaan perusahaan. Sedangkan hal-hal khusus yang berhubungan dengan pekerjaan yang perlu diketahui oleh pekerja baru adalah : a) Kondisi kerja
                                          b) Upah dan jaminan sosial
                                          c) Program kesehatan dan keselamatan
                                          d) Program pelayanan
                                          e) Uraian jabatan (Job Description)
                                          f) Tempat dan peralatan kerja
                                          g) Teman/bawahan dalam bekerja
                                          h) dan lain-lain yang sesuai dengan kebutuhan penyesuaian diri.
Ditinjau dari aspek waktu, masa orientasi dapat dilakukan dalam beberapa jam, beberapa minggu atau beberapa bulan. Pengenalan mengenai perusahaan dan atau pekerjaan pada pegawai baru dalam masa orientasi bukanlah yang pertama. Karena pada saat proses seleksi secara langsung maupun tidak, pegawai baru telah diperkenalkan dengan kedua hal tersebut. secara umum informasi mengenai perusahaan dan tugas dapat memberikan melalui wawancara, pertemuan dan diskusi grup, buku saku, film atau kombinasi dari semuanya. Selain untuk mengenalkan pegawai baru dengan perusahaan/pekerjaannya, pada masa orientasi juga dilakukan penilaian kepegawaian. Untuk mengetahui kemajuan pegawai baru dapat digunakan daftar kemajuan pegawai (Checklist) yang juga merupakan tindak lanjut hasil wawancara (saat seleksi).

VI. KEBERHASILAN ORIENTASI

 Orientasi bertujuan untuk mempercepat masa adaptasi sehingga pegawai baru dapat bekerja lebih depat dan lebih baik. Namun tidak semua orientasi menjamin hasil yang baik. Pemberian informasi yang tidak tepat dapat menimbulkan situasi yang buruk bagi pegwai baru maupun organisasi/ perusahaan. Banyak informasi yang diberikan dapat menyebabkan pegawai baru kewalahan. Sementara pemberian informasi yang tidak tepat waktu atau tidak tepat takarannya dapat menimbulkan kecemasan pada diri pegawai baru. Banyak informasi yang tidak layak diberikan pada pegawai baru juga dapat berarti “bocornya” rahasia organisasi. Oleh karena itu perancang program orientasi harus sensitiv melihat hal tersebut. Dengan demikian orientasi dapat mempercepat masa adaptasi dan menjadikannya produktif dan tidak sebaliknya. Martoyo (1994) berpendapat bahwa keberhasilan pelaksanaan program orientasi sangat tergantung pada pegawai baru dan organisasi yang menerimanya. Keberhasilan program orientasi dapat ditandai oleh situasi di aman pegawai baru merasa mantap atau kerasan dan pegawai lama menerima pegawai baru tersebut dengan baik. Sebaliknya bila pada masa orientasi timbul kesalahpahaman di antara pegawai lama dan pegawai baru atau pegawai baru tidak betah, maka hal ini berarti orientasi kurang berhasil. Agar orientasi berhasil guna, menurut French (1986) prosedur orientasi layaknya melalui perencanaan di mana program tersebut dikhususkan untuk memecahkan persoalan spesifik pegawai baru. Menurutnya pula bahwa kunci proses program orientasi pada pendekatan yang digunakan. Pendekatan yang partisipatif, sambutan yang hangat, dan perhatian pada individu merupakan hal yang vital dalam program orientasi. Pada sebagian perusahaan, masa orientasi juga dimanfaatkan sebagai masa percobaan. Dilakukannya masa percobaan dengan maksud mengurangi masa risiko akibat kesalahan pada saat rekrutmen maupun seleksi. Pada masa percobaan dapat dinilai kemampuan, kedisiplinan dan kerja sama dengan teman kerjanya. Bila dalam masa percobaan, karyawan tersebut tidak memenuhi persyaratan sebagaimana yang ditetapkan, perusahaan dapat memberhentikan mereka tanpa wajib memberikan pesangon. Masa percobaan biasanya antara 3 – 6 bulan kerja. Masa percobaan memang akan mengurangi risiko kesalahan yang dibuat dalam rekrutmen dan seleksi, namun tidak menghilangkannya sama sekali. Karena bisa jadi pada masa percobaan mereka akan berusaha sekuat tenaga untuk lolos dari masa percobaan tersebut. Mereka tidak akan menampakkan sifat aslinya.

kesehatan - Perut Rata Dalam 4 Hari Dengan Minuman Ini....!!

TUESDAY, JULY 07, 2015MAJALAH HOLIDAY Memiliki perut rata mungkin menjadi dambaan Anda yang kini hanya angan-angan saja. Apalagi jika Anda tidak melakukanlatihan fisik karena sibuknya pekerjaan, dan hanya mengandalkan batasan asupan makanan sehari-hari saja. Tapi ahli gizi Cynthia Sass membuat resep minuman yang akan membakar lemak di perut dalam waktu singkat, hanya empat hari saja. Minuman menakjubkan untuk meratakan perut ini disebut sebagai "Sassy Water". Minuman lezat dan ajaib ini dinamai seperti penciptanya. Air Sassy adalah minuman yang sangat kuat dan juga dapat menyegarkan, merevitalisasi, mengandung kalori yang rendah, membantu gas keluar dari tubuh, dan menenangkan sistem pencernaan. Dan untuk memiliki perut rata, penting bagi Anda juga untuk menghindari permen, makanan ringan (snack), makanan berminyak selama 4 hari, dan pastikan Anda minum Sassy Water. Dianjurkan untuk makan buah-buahan dan sayuran yang mengandung sejumlah besar air seperti melon, semangka, dan lainnya. Alasan di balik itu adalah untuk menghindari terjadinya sembelit dan perut kembung. Penasaran apa bahan dari Sassy Water yang akan membantu Anda memiliki perut rata? Berikut daftar bahan-bahannya: 1. Delapan gelas air 2. Satu sendok teh jahe bubuk 3. Satu mentimun ukuran sedang, iris tipis 4. Satu lemon ukuran sedang, cincang dan iris tipis 5. 12 helai daun peppermint Seperti yang Anda lihat, hampir semua bahan memiliki efek diuretik secara alami. Ini berarti, kelebihan cairan dalam tubuh Anda akan dikeluarkan melalui buang air kecil. Perlu dicatat, Anda akan lebih sering ke toilet untuk buang air kecil. Bagaimana cara menyiapkan Sassy Water? Berikut caranya: 1. Campur dan blender semua bahan dalam wadah 2. Masukkan ke dalam lemari es dalam semalam 3. Saring 4. Minum jus yang Anda buat, hindari air minum putih selama minum Sassy Water. Minum jus ini setidaknya selama empat hari berturut-turut untuk melihat hasil. Setelah 4 hari, cobalah untuk mengukur pinggang Anda lagi dan Anda akan terkejut, berapa banyak lemak yang akan terbuang

Sekampret inikah media kita?

Sejak dua hari yang lalu, saya sekilas melihat beberapa teman ngeshare tautan dari TribunnewsDotKom. Berita yang sangat 'wow', berjudul: "Di AS Heboh Makhluk Seram Bawah Tanah Muncul ke Permukaan Bumi." (!!!) Pagi tadi saya buka link itu. Ternyata benar. Tribun mengabarkan penemuan ribuan makhluk aneh oleh NASA, di Amerika!! Makhluk-makhluk menyeramkan itu tinggal di 20 mil bawah tanah, dengan menggunakan terowongan-terowongan rahasia. Fisik makhluk yang disebut 'mole people' tersebut berbeda dengan manusia, karena tangannya berselaput dan bercakar, dan seterusnya. Berawal dari Tribun, beberapa media lain (tentu juga belasan blog) mengkopas "berita" itu. Sedikit di antara yang ngopas adalah Kapanlagi, Tabloidnova, dan tak ketinggalan Bersamadakwah. Tentu saja media yang terakhir menambahinya dengan pertanyaan khas, yakni apakah mole people itu sama dengan Ya'juj dan Ma'juj yang disebut dalam Al-Qur'an? Owh.. Mrongos membaca kabar-kabar itu, saya iseng gugling dengan kata kunci "mole people". Link-link dalam bahasa Inggris pun bermunculan. Tapi isinya ya beda banget sama Tribun. Mole people di situ (misalnya di Newyorktimes dan Newyorkpost, masing-masing diunggah pada tahun 1990 dan 2009) adalah para gelandangan yang menghabiskan puluhan tahun di terowongan-terowongan kereta bawah tanah di New York! Ya, gelandangan! Mereka manusia biasa!! Masih penasaran jangan-jangan ada info lain, saya teruskan searching dengan kata kunci "mole people, NASA". Naaah, ketemulah link berbahasa Inggris yang poin-poin informasinya persis sama dengan Tribun, yaitu dari Burlingtonnews. Cuma satu itu saja yang saya temukan, itu pun tak jelas diaplod tahun berapa. Tak puas dengan satu berita saja, saya teruskan gugling. Dan.. ya Allaah, akhirnya saya nemu link berbahasa Inggris dengan foto-foto makhluk aneh yang sama dengan punyanya Tribun. Link berita kapankah itu? Berita mbahmu. Itu artikel tentang sebuah film science-fiction, yang dibuat pada tahun 1956!! Jelaslah sudah. Apa yang diberitakan Tribunnews pada rubrik "Internasional" adalah terjemahan Burlingtonnews yang nggak jelas kapan munculnya, dengan ilustrasi potongan scene film yang dibikin pada lebih dari setengah abad silam!! Setengah abad silam!!! Sambil ndremimil mengucap seribu nama Tuhan, saya gugling sekali lagi dengan kata-kata kunci berbahasa Indonesia. Dan hadirlah petunjuk-Nya yang terang benderang, bahwa versi yang persis sama dengan "berita" Tribunnews bermunculan pula di blog-blog sampah. Misalnya di Eymanway.blogspot dan Kawanmoe.blogspot. Apakah mereka cuma kopas dari Tribun? Nehi, nehi. Eymanway mengunggah mole people pada tahun 2011, dan Kawanmoe pada 2012. Tiga hingga empat tahun silam!! Artinya, jika ada yang kopas, maka Tribunnews-lah kopaser militan itu. Ya, media grup Kompas-Gramedia itu ngopas blog-blog yang setara levelnya sama 17tahunDotCom! What the f*ck! *** Demi Tuhan, sekampret inikah media kita? Tautan berita Tribun tadi banyak sekali yang ngeshare, dan mereka-mereka itu percaya. Mungkin satu dua orang ngeshare buat ngejek, tapi faktanya saya lihat sendiri banyak yang membaginya sambil terpukau, berdecak, dan ada pula yang mengucap subhanallah. Se-melacur itukah Tribun? Hanya demi menyembah rating?? Saya akan lebih mafhum jika yang mengunggah berita gituan PKSPiyungan, misalnya. Atau yang lain. Mereka yang mengklaim "media alternatif", tapi tampaknya sama sekali tidak memegang lisensi kewartawanan. Saya tentu juga nggak akan menggubris kalau yang ngepost kabar beginian adalah blog-blog busuk pendulang Adsense. Lha tapi Tribun kan isinya wartawan, diakui sebagai media resmi, dan pastinya wartawannya juga dilindungi UU Pers, kan? Oke, oke. Saya paham. Sudah tak terhitung lagi media online (yang media beneran) menghamba rating dengan pelintiran-pelintiran berita, atau minimal pelintiran judul. Tapi basis laporan mereka tetap fakta. Perkara mau mereka racik macam apa itu fakta, biarkan publik semakin cerdas menilainya. Tapi kan ya bukan ala mole people-nya Tribun gini to yaaa! Sekarang, gimana kalau kita tuntut? Hak publik kan ini? Di "berita" Tribun itu ada nama editornya. Tapi saya agak-agak memaafkan dia. Saya yakin dia digencet dengan target jumlah klik oleh bosnya, redaktur Tribun. Kalau gagal, dia mungkin dipecat, nganggur, dan nggak kuat beli beras yang semakin mahal ini. Nah, tapi si redakturnya sendiri (bukan si penulis "berita"nya) gimana? Kalau kita tuntut dia ke pengadilan karena melanggar pasal entah apa, karena pembodohan publik dan sebagainya, apa iya nanti bakalan dibales dengan serangan balik "kriminalisasi wartawan"? Ha?? Atas nama apa?? Kebebasan pers? Kebebasan pers untuk merusak otak jutaan manusia Indonesia?? Kebebasan lambemu njepat!! (Copas fb temen) Beritanya Quote: Original Posted By mole people ► TRIBUNNEWS.COM - Sebuah penemuan mengejutkan terjadi di Amerika Serikat. Satu kaum primitif yang dipanggil Mole People hidup 20 mil di bawah tanah dengan menggunakan terowongan rahasia, mereka memasuki USA. Penemuan ini telah dibuat bukan oleh ahli arkeologi, tetapi oleh saintis NASA yang menggali jauh ke dalam bumi, dan mereka mencoba menyembunyikan keberadaan kaum ini dari pengetahuan publik. Pada awalnya, ada seorang pekerja NASA yang tidak mau disebut telah mengungkapkan gambar-gambar eksklusif and informasi mengenai kaum 'orang gua' ini. "Berita ini harus diberitahu," kata sumber itu. "ini terlalu besar untuk disimpan". Sumber itu telah mengungkapkan beberapa rahasia besar mengenai Mole People. "Mereka tampak ramah", beliau berkata, " Tetapi mereka amat primitif. Kami mencoba berkomunikasi dengan mereka, tetapi sangat susah karena mereka tidak bisa bahasa inggris ". "Mole People, sebagaimana yang kami panggil", kata sumber itu. Situasi ini dikendalikan dengan penuh hati-hati. "Jika salah langkah bisa mengakibatkan makhluk ini menyatakan perang dengan manusia di atas. Kami tidak tahu pasti berapa jumlah mereka ini. Kami baru melihat satu kota sejauh ini, dengan perkiraan 2000 orang Mole tinggal di situ. "Tetapi ada pihak yang menyatakan bahwa mungkin jutaan orang Mole tinggal di kota-kota bawah tanah, bertebaran di bawah muka Bumi," ujarnya. Makhluk menyeramkan di bawah tanah itu memiliki beberapa persamaan dengan manusia, dan juga sedikit perbedaan. "Seperti kita, mereka berjalan dengan dua kaki, tetapi mereka jauh lebih tinggi dari manusia biasa, setinggi 8 ke 10 kaki tinggi. Jari-jari mereka seperti kuku binatang. Dan tangan mereka berselaput, dirancang untuk menggali." "Kulit mereka sangat kuat. Itu untuk menahan panas yang sangat di bawah bumi ". Dapat diamati bahwa terdapat hubungan dan interaksi di antara manusia dengan makhluk ini suatu ketika dahulu - mereka bercakap di dalam bahasa yang hampir sama dengan dialek Navajo Lama. Sumber itu juga menyatakan bahwa kaum Mole ini mempunyai sistem otot-otot yang sangat besar, membuat mereka mampu bertindak ganas. Kekuatan mereka 5 kali lipat lebih besar ketimbang manusia. "Ada seorang anggota ekspedisi itu menyalakan rokok, kaum Mole menganggap itu sebagai satu ancaman dan terus menyerangnya". Mereka mencakar dan menyerang orang tersebut bagaikan kucing hutan. Untungnya dia selamat dan dapat bertahan hidup dari insiden itu. Kaum Mole ini amat berminat dengan dunia atas muka Bumi - pakaian, peralatan dan makanan terutama. Mereka sangat menyukai buah-buahan segar. NASA amat berminat untuk mempelajari kaum Mole. "Kami ingin tahu segala-galanya mengenai mereka - apa yang mereka makan, bagaimana mereka tinggal dan yang paling penting, apakah hubungan mereka dengan kaum manusia". Kami tertanya-tanya jikalau mereka itu ada kaitan dengan manusia di dalam aspek-aspek tertentu. Apakah mereka adalah nenek moyang manusia modern hari ini secara genetis? Pakar berkata terdapat spekulasi yang beragam mengenai kaum Mole. Mereka boleh jadi apa saja, dari Yetis (Bigfoot), makhluk asing dari angkasa atau sisa orang yang selamat dari kota Atlantis Yang Hilang. Pakar juga berkata penemuan ini telah menimbulkan beberapa tanda tanya. Lantas apakah makhluk itu musuh dan suka berperang ataupun peramah yang bisa diajak bekerjasama? Dan bagaimana dengan minyak dan penyimpanan mineral di bawah Bumi? Siapa yang memilikinya, kaum Mole atau kita? Bagaimana dengan NASA dimana misi asalnya adalah untuk meneliti ruang angkasa - telah menjumpai kaum yang hidup di bawah muka Bumi?. Sejauh ini NASA telah menemukan pintu rahasia ke dunia bawah tanah di sekitar Washington State's Mount Shasta, gua Mammoth di Kentucky dan juga gua-gua yang bertebaran sekitar barat daya US mengikut kata sumber. Berabad lamanya manusia telah bercerita tentang keberadaan makhluk di bawah muka Bumi. Sekarang, untuk pertama kalinya, spekulasi itu telah dibuktikan kesahihannya. Tetapi apakah makhluk-makhluk ini kawan ataupun lawan masih tidak diketahui.

Psykology - Pengertian, Prosedur, dan Sistem Rekrutmen Dan Seleksi

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh sekolah. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin besar.
Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di sekolah. Seleksi adalah proses penentuan, pemilihan dan penetapan orang orang tertentu yang akan diterima sebagai tenaga baru/ pegawai setelah terlebih dahulu diadakan proses rekrutmen.
Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan sekolah sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan.
Paradigma Rekrutmen dan Seleksi
Ditengah keterpurukan pembangunan ekonomi bangsa ini sangatlah dibutuhkan generasi baru yang mempunyai kesiapan mental untuk berbuat, bertindak secara konkrit (bekerja) yang dibarengai dengan kecerdasannya. Ada banyak cara pandang dalam melihat, memahami bahkan membentuk manusia itu sendiri karena dia diciptakan dengan potensi yang komplek dan tergantung paradigma yang dipakai dalam mendidiknya dan membuatnya belajar, termasuk dalam hal ini adalah paradigma yang dipakai dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pegawai baru.
Dalam amatan penulis berikut beberapa paradigma yang bisa dijadikan pedoman dalam melakukan rekrutmen dan seleksi dalam kaitannya dengan tindakan kerja :
a. Human Thingking
Adalah paradigma yang hanya memahami pelamar hanya dari dimensi berfikir saja sehingga dalam proses mencari dan menentukan pilihan hanya dan murni berlandaskan pada sejauh mana kemampuan analisa, menyimpulkan, dan kreativitas alternatif- alternatif untuk menyelesaikan masalah yang dia hadapi sehingga hubungannya hanya dipandang dari relasi berfikir saja.
b. Human Working
Adalah cara pandang yang hanya memahami calon pelamar dari dimensi kerjanya saja. Cara pandang ini melihat dam memahami manusia hanya dari kesiapan mentalnya untuk bekerja dan melakukan segala sesuatu secara konkrit segala hal yang telah direncanakan dan ditetapkan sebelumnnya oleh sekolah, tidak mesti pintar yang penting kuat untuk bekerja.
b. Human Original
Cara pandang seperti ini dalam proses rekrutmen dan seleksi hanya akan mencari dan memilih orang yang belum berpengalaman sama sekali, tidak mesti pintar yang penting bisa dibina, diarahkan dan dibentuk melalui upgreding SDM sekolah.
Alasan-alasan Dasar Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen di laksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan (vacancy) yang beraneka ragaman alasan, antara lain:
• Berdirinya organisasi baru
• Adanya perluasan kegiatan organisasi
• Terciptanya pekerja-pekerja dan kegiatan-kegiatan baru
• Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain
• adanya pekerja berhenti, baik dengan hormat maupun tidak hormat sebagai tindakan positif
• adanya pekerja yang berhenti karena memasuki pension
• adanya pekerja yang meniggal dunia
Faktor-faktor Rekrutmen dan Seleksi
Jalannya suatu organisasi sangat di pengaruhi oleh lingkungan. Terdapat tiga faktor lingkungan yang mempengaruhi kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-pratek rekrutmen, terutama di sektor publik yakni:
1) Economic Condition
Factor ekonomi sangat mempengaruhi rekrutmen karena akan menentukan penawaran para pelamar bagi pekerja-pekerjaan pemerintah. Perekonomian yang stabil akan mengurangi pemberhetian-pemberhentian di badingkan dengan pekerjaan-pekerjaan di sektor swata.
2) Political Factor
Faktor-faktor politik mempengaruhi rekrutmen karma adanya kemungkinan terjadinya prioritas-prioritas program pembangunan, yang pada gilirannya akan mempengaruhi permintaan dan penawaran relative bagi berbagai pekerjaan.
3) Peraturan-peraturan dan Keputusan-keputusan pengadilan
Peraturan-peraturan Affirmatif Action dan keputusan-keputusan pengadilan juga mempengaruhi proses rekrutmen peraturan-peraturan itu menuntut agar instansi-instansi pemerintah untuk lebih terbuka perihal bagaimana mengiklankan lowongan-lowongan kerja.
Sistem Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan tenaga kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan, upaya rekrutmen dan seleksi dalam sebuah organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia yang ditetapkan oleh SK kepala sekolah, rektor atau apapun namanya dari pimpinan tertinggi dari sebuah organisasi pendidikan. Komposisi dan kepanitiaan melekat pada jabatan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan kepegawaian.
Secara umum tipologi sistem rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua cara:
1. Sistem Langsung
Sistem rekutmen dan seleksi semacam ini adalah sistem yang menerima secara langsung terhadap seorang tenaga baru dengan langsung memberikannya SK dari pimpinan tertinggi atau yang bertangung jawab. Adapun bentuk- bentuknya dapat dikategorikan sebagai berikut:
a. Pemupukan ekternal
b. Pemupukan internal
c. Bentuk terbuka
d. Bentuk tertutup
2. Sistem Tidak Langsung
Sistem ini adalah sistem rekrutmen dan seleksi yang menerima secara tidak langsung terhadap tenaga baru dengan langsung memberikannya SK tetapi SK diberikan setelah tenaga baru melewati masa orientasi yang berfungsi evaluatif selektif dalam jangka waktu tertentu. Adapun bentuknya meliputi:
a. Orientasi selektif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah diterima untuk bekerja di lembaga namun masih berada dalam bingkai untuk memilih yang terbaik. misalnya setelah A, B dan C dinyatakan diterima untuk bekerja tidak langsung mendapatkan SK dari pimpinan sehingga statusnya bukanlah pegawai tetap. Mereka terlebih dahulu diorientasi dalam waktu satu tahun untuk dievaluasi atau dinilai kinerjanya untuk kemudian dipilih yang terbaik dan sesuai kebutuhan organisasi yang kemudian barulah mereka mendapatkan SK setelah dinyatakan benar- benar diteerima dengan terbitnya SK dari pimpinan tinggi.
b. Orientasi akumulatif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah benar- benar diterima semuanya dengan tujuan hanya untuk mengenalkan dan memantapkan cara berfikir dan bertindak mereka sesuai dengan visi dan misi lembaga